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案情简介

张某于2001年7月1日与某公司签订聘用辅助安全管理人员合同，约定每月工资200元、合同期限两年、月薪200元。此后，张某不定期到公司从事辅助安全管理工作，每周平均实际工作时间为10小时左右。公司不对他进行考核，每年以补贴、报销等形式，一次性支付张某600元-1800元不等的款项，张某从未提出异议。合同到期后双方没有续签，但仍延续之前的合作方式。后张某申请仲裁，请求确认其与该公司之间存在劳动关系。

法律分析

仲裁委裁决认为，双方存在非全日制劳动关系。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，确立劳动关系应具备下列三个要素：用人单位与劳动者符合法律法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，该公司和张某均具备法律法规规定的主体资格；双方签订的聘用合同等证据证明了张某的辅助安全管理员身份，合同期满后，双方虽未续签，但仍保持之前的用工模式，因此，双方存在管理与被管理的隶属关系；张某负责的辅助安全管理工作属于公司业务。

因此，张某与公司之间符合确立劳动关系的情形。

但是，从张某实际提供劳动的情形来看，他的劳动时间不固定、无考勤考核、薪酬也没有按双方约定的执行，而是每年象征性地一次性享受600元-1800元补贴。因此，不宜认定双方存在全日制劳动关系。

张某平均每周工作10小时，表明他提供劳动的时间实际上低于非全日制用工每天不超过4小时、每周不超过24小时的标准，应判定双方存在非全日制劳动关系。值得说明的是，在待遇支付上该公司违背了非全日制用工劳动报酬支付周期的限制性规定，这一待遇支付问题应当视为一种用工行为中的瑕疵，但不能以此否认双方非全日制用工关系的存在。

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